ما هو استحقاق الإجازة السنوية بموجب قانون العمل القطري

إذا كنت تعمل في قطر وتحاول معرفة مقدار الإجازة المدفوعة الأجر التي يحق لك الحصول عليها بالضبط، فأنت في المكان الصحيح. تنظّم هذه المسألةَ أحكامُ قانون العمل (القانون رقم 14 لسنة 2004)، وهي أوضح مما يوهم به كثير من أصحاب العمل.

الإجابة السريعة

بموجب قانون العمل القطري، يرتبط استحقاق الإجازة السنوية بمدة الخدمة. فإذا أتممت سنة كاملة لدى صاحب العمل ذاته، استحققت إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 3 أسابيع في السنة. وبمجرد تجاوزك 5 سنوات من الخدمة، يرتفع هذا الحد إلى 4 أسابيع في السنة. وتُؤدَّى الإجازة بالأجر الأساسي مضافاً إليه البدلات، ويتولى صاحب العمل تحديد موعدها، كما تُصرف قيمة الأيام غير المستخدمة نقداً عند انتهاء الخدمة. ويخضع العمال المنزليون لنظام مغاير نسبياً بموجب القانون رقم 15 لسنة 2017.

الحد الأدنى القانوني بموجب القانون رقم 14 لسنة 2004

يُرسي المادة 79 من قانون العمل الحدَّ الأدنى لهذا الاستحقاق. إذ يحق للعمال الذين أتموا سنة كاملة متصلة لدى صاحب العمل ذاته الحصولُ على إجازة سنوية بأجر كامل؛ فيستحق من أمضى أقل من 5 سنوات في الخدمة 3 أسابيع على الأقل، ومن تجاوز حد الـ5 سنوات 4 أسابيع. [1]

والمقصود بـ"الأسابيع" هنا الأسابيع التقويمية، فتُحسب أيام نهاية الأسبوع ضمنها. أما العطل الرسمية الواقعة أثناء فترة الإجازة فلا تُنقص منها، إذ تُعدّ مستقلة بموجب المادة 76. [1]

ثمة أمور كثيراً ما يُخطئ الناس في فهمها:

• الحد الأدنى لثلاثة أسابيع هو حد أدنى لا أقصى؛ فيجوز أن يمنحك العقد أو سياسة الشركة إجازةً أطول. وتمنح معظم العقود في القطاع الخاص بقطر ما بين 25 و30 يوماً تقويمياً.
• لا تنشأ حقوق الإجازة في السنة الأولى إلا إذا نصّ العقد على ذلك، إذ لا يثبت الاستحقاق القانوني إلا بعد إتمام 12 شهراً.
• إذا تركت العمل قبل إتمام سنة كاملة، ظللت مستحقاً لأجر الإجازة بما يتناسب مع المدة التي عملتها فعلاً، وذلك بموجب المادة 80. [1]

وبصراحة، إذا خلا عقدك من أي نص يتعلق بالإجازة السنوية، طُبّق الحد الأدنى القانوني تلقائياً دون الحاجة إلى التفاوض عليه.

توقيت الإجازة وجدولتها وتقسيمها

يتولى صاحب العمل تحديد موعد الإجازة وفقاً لمتطلبات العمل، غير أنه لا يجوز له تأجيلها إلى أجل غير مسمى. وتشترط المادة 79 منح الإجازة خلال السنة التي استُحقت فيها. [1]

ويجوز تقسيم الإجازة إلى جزأين باتفاق الطرفين، أما تقسيمها إلى أكثر من جزأين فلا تنص عليه المادة الصريحة، وإن كان يحدث في الواقع العملي بموافقة صاحب العمل.

أما ترحيل الإجازة، فيجيزه القانون في أحوال محدودة؛ فإذا حالت متطلبات العمل دون استخدام الإجازة، جاز لصاحب العمل تأجيلها إلى العام التالي، لكنه لا يملك إسقاطها. وأي إجازة غير مستخدمة عند انتهاء علاقة العمل تتحول وجوباً إلى مستحق نقدي يُصرف للعامل. [1]

تنبيه: يحاول بعض أصحاب العمل إدراج شرط "استخدمها وإلا خسرتها" في العقد. إلا أن هذا الشرط لا يُقيّد حكم المادة 79؛ فالإجازة القانونية غير المستخدمة تتحول عند انتهاء الخدمة إلى مستحق نقدي.

كيفية احتساب أجر الإجازة السنوية

تحصل على أجرك الكامل طوال فترة الإجازة. ووفقاً للمادة 79، يشمل ذلك الراتب الأساسي مضافاً إليه البدلات الدورية، كبدل السكن وبدل المواصلات وما يماثلها من مكوّنات الأجر الثابتة. [1]

ولا يُؤخذ في الحسبان عادةً العمل الإضافي ولا المكافآت التقديرية، لكونها لا تندرج ضمن الأجر الثابت. وفي حال كانت البدلات متغيرة، يلجأ أصحاب العمل عادةً إلى احتساب متوسطها على مدار الأشهر السابقة.

وفيما يخص صرف بدل الإجازة عند انتهاء الخدمة، فالحساب بسيط: الأجر اليومي مضروباً في عدد أيام الإجازة غير المستخدمة. ويُحسب الأجر اليومي بقسمة الأجر الشهري على 30، وهي الصيغة المعتمدة لدى وزارة العمل ولجان تسوية النزاعات العمالية.

لمزيد من التفاصيل حول آليات التسوية النهائية، يُرجى الاطلاع على ملاحظتنا بشأن استحقاقات نهاية الخدمة في قطر.

إجازة المرض وإجازة الحج وغيرها من الفئات لا تُحسب من الإجازة السنوية

هنا يقع الخلط لدى كثيرين. فالإجازة السنوية استحقاق محدد بذاته، مستقل تماماً عن:

• إجازة المرض — تصل إلى أسبوعين بأجر كامل ثم بأجر مخفض لفترة أخرى، بموجب المادة 82 من القانون رقم 14 لسنة 2004. [1]
• إجازة الحج — تصل إلى أسبوعين دون أجر، تُمنح مرة واحدة طوال مدة العلاقة التعاقدية، بموجب المادة 83. [1]
• العطل الرسمية — تُحدَّد بقرار مجلس الوزراء كل عام، ومدفوعة الأجر، ولا تُنقص من رصيد الإجازة السنوية.
• إجازة الأمومة — 50 يوماً مدفوعة الأجر للموظفات اللواتي أتممن سنة من الخدمة، بموجب المادة 96. [1]

أما إذا مرضت العامل خلال إجازته السنوية المقررة وقدّم تقريراً طبياً معتمداً، فيجب في الغالب إعادة تصنيف تلك الأيام ضمن إجازة المرض، وإن كانت الآلية التفصيلية تتوقف على سياسة صاحب العمل.

العمال المنزليون وموظفو القطاع الحكومي

لا يسري القانون رقم 14 لسنة 2004 على العمال المنزليين، إذ يخضعون للقانون رقم 15 لسنة 2017 الذي يمنحهم 3 أسابيع من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بعد إتمام سنة كاملة من الخدمة. [2]

أما موظفو القطاع الحكومي فيخضعون لقانون الموارد البشرية المدنية (القانون رقم 15 لسنة 2016)، الذي يكفل لهم إجازة أكثر سخاءً تتراوح عادةً بين 30 و45 يوم عمل وفقاً للدرجة الوظيفية. [3]

إذا لم تكن متأكداً من القانون الذي يسري عليك، فابدأ بعقدك وجهة عملك: هل تعمل في شركة خاصة؟ يسري القانون رقم 14. هل تعمل في جهة حكومية؟ يسري القانون رقم 15 لسنة 2016. هل تعمل في خدمة المنازل؟ يسري القانون رقم 15 لسنة 2017.

ماذا تفعل إذا رفض صاحب العمل منحك إجازتك

تقدّم بشكوى إلى إدارة علاقات العمل في وزارة العمل، عبر البوابة الإلكترونية للوزارة أو بحضورك شخصياً. فإذا لم تُحسم الشكوى في غضون فترة وجيزة، أُحيلت إلى لجان تسوية النزاعات العمالية المنشأة بموجب القانون رقم 13 لسنة 2017، الذي حلّ محل مسار المحاكم القديم ويستهدف البتّ في المطالبات في غضون أسابيع لا أشهر. [4]

احتفظ بتوثيق كل شيء: طلبات الإجازة المؤرخة، وردود البريد الإلكتروني، وقسائم الرواتب المثبتة لأجر الإجازة أو الخالية منه. فبدون وثائق، يصبح إثبات حقك أمراً عسيراً.

للاطلاع على الصورة الشاملة لحقوق العمال، يُغطي دليلنا لقانون العمل في قطر الاستحقاقات ذات الصلة.

هل تحتاج إلى مراجعة وضعك تحديداً؟ تحدّث إلى محامٍ مرخص في قطر ←

---

المصادر

[1] القانون رقم 14 لسنة 2004 بإصدار قانون العمل، المواد 76 و79 و80 و82 و83 و96 — بوابة الميزان القانونية القطرية، almeezan.qa [2] القانون رقم 15 لسنة 2017 بشأن العمالة المنزلية — بوابة الميزان القانونية القطرية، almeezan.qa [3] القانون رقم 15 لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية — بوابة الميزان القانونية القطرية، almeezan.qa [4] القانون رقم 13 لسنة 2017 بتعديل قانون العمل (إنشاء لجان تسوية النزاعات العمالية) — وزارة العمل، mol.gov.qa